chuẩn bị các đội và hỗ trợ họ thay đổi

Tại sao phải chuẩn bị và hỗ trợ nhóm?

Cũng như việc hỗ trợ sự thay đổi trong lãnh thổ và trong các công ty của chúng ta là điều quan trọng, cần phải chuẩn bị và hỗ trợ các nhóm thay đổi.

Mỗi người trong nhóm có thể được yêu cầu tuân theo các chiến lược cá nhân, chuyên nghiệp và cá nhân của họ. Việc cá nhân hóa con đường sự nghiệp của mỗi người, sự không đồng nhất của các giai đoạn cuộc đời, yêu cầu cá nhân và giá trị nội tại đều là những thách thức có thể xảy ra đối với quản lý nhóm.

Ngoài ra, mỗi lãnh thổ, mỗi công ty, mỗi tổ chức có thể thấy mình trong một tình huống thay đổi đáng kể. Để thích ứng, cần phải cùng nhau xây dựng một tổ chức mới có thể đáp ứng số lượng lớn nhất và thay đổi cùng với sự nhanh nhẹn.

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Les communications aux colloques scientifiques :

• MAZZILLI et PHAM, 2021, Le diagnostic territorial orienté RH :  de l’analyse des besoins à l’émergence de l’innovation sociale 

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Dans un contexte de crise, un nombre croissant de territoires s’organisent pour développer des stratégies locales en faveur de l’emploi, de la formation, de l’insertion. Ces projets émergent lorsqu’un ensemble d’acteurs locaux décident de mutualiser leurs efforts pour déployer et favoriser l’émergence d’actions permettant de soutenir l’économie locale. Les démarches, impulsées généralement par les pouvoirs publics dans le cadre de financements alloués lors d’appels à projets, ont vocation à répondre aux besoins spécifiques du territoire. Dès lors, ces acteurs se voient amenés à réfléchir ensemble à l’avenir de leur territoire et plus spécifiquement, à s’interroger sur les activités qu’ils souhaitent soutenir et à la manière de mettre en œuvre ces projets. Pourtant, bien que la prise en compte des enjeux humains du territoire semble constituer l’une des conditions nécessaires pour initier des projets, la réalité des pratiques se heurte aux difficultés du terrain : comment réaliser un diagnostic territorial orienté RH ? Quelle méthodologie déployer ? Et enfin, dans quelle mesure la prise en compte de ces enjeux humains conduit-elle à l’émergence d’une forme d’innovation sociale à l’échelle territoriale ?

Le première partie cette communication présentera l’état de l’art, en pointant notamment les manquements de la littérature en sciences de gestion en matière de diagnostic territorial orienté RH. A l’issue de cette revue de la littérature, il sera proposé d’étudier les diagnostics territoriaux orientés RH comme un processus conduisant à l’émergence de formes d’innovations sociales. Ce processus sera étudié au prisme du cadre d’analyse contextualiste (Brouwer et al. 1997).

La deuxième partie reviendra sur la méthode de diagnostic territorial orienté RH menée en situation d’observation participante sur le territoire d’Erdre et Gesvres (CCEG) en Loire Atlantique. Sollicitée par l’équipe de la Maison de l’emploi, elle-même dirigée par le Pôle Développement Economique de la Communauté de Communes d’Erdre et Gesvres, la méthode de diagnostic a été expérimentée afin de répondre aux besoins de compréhension des besoins en compétences du territoire. Elle a été mise en œuvre entre 2017 et 2019 sur l’ensemble du territoire de la Communauté de Communes. 

 

Les résultats et la discussion seront présentés dans la troisième partie. Nous montrerons dans quelle mesure les éléments de contexte, de contenu et de processus ont contribué tout au long de la démarche de diagnostic, à l’émergence d’une forme d’innovation sociale territoriale

•  PHAM et AUBERT, 2013, Diagnostic des enjeux territoriaux de GRH, retour d'expérience de Fougères et de Figeac, JRSS Angers

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Les territoires ruraux connaissent de nombreuses trajectoires d'évolution différentes en matière de chômage, de taux d'activités et ses acteurs (élus, chefs d'entreprises et responsables associatifs) semblent appréhender également différemment la question des ressources humaines. Il semble qu'une segmentation du marché de l'emploi sur une base spatiale soit à l'origine de ces différences. Or, pour appréhender toutes les dimensions à l'origine de cette spatialisation des emplois et des compétences, il est nécessaire de disposer d'un outil de diagnostic RH efficace. Que doit-on attendre d'un tel outil de diagnostic, quels peuvent être ses principes fondateurs et comment l'utiliser? L'objet de ce travail est de tenter de déterminer ce que peut-être un diagnostic territoriale des emplois et des compétences. Pour ce faire, nous nous baserons sur le retour d'expérience de mission d'accompagnement prospectif du Pays de Figeac et du Pays de Fougères entre 2012 et 2013. A travers ce projet, ces deux territoires ruraux mettent en place une démarche de Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC).

•  PHAM et BORIES AZEAU, 2019, La théorie du capital social : une grille de lecture des démarches de GPEC Territoriale, AGRH Bordeaux

Le territoire a été largement investigué ces dernières années par les recherches en GRH qui se sont surtout focalisées sur les conditions de l’émergence d’une démarche territoriale collective à l’instar de la GPECT. Souhaitant approfondir ce champ de recherche, nous avons retenu la théorie du capital social comme cadre d'analyse d’une recherche qualitative sur deux territoires de l’Est de la France. Nos résultats montrent que la GPECT peut être appréhendée comme un facteur de territorialisation du capital social. Ils précisent aussi les conditions du renforcement de ses logiques d’action collectives, notamment l’animation du dispositif par un acteur.

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• PHAM et AUBERT, 2013, La GTEC, analyse d'une démarche en contexte rural, CEREQ

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La GTEC est de plus en plus utilisée par les acteurs des territoires afin de leur permettre de gérer et anticiper les besoins en ressources humaines du territoire. Initialement, il s’agissait d’un outil utilisé par les grandes entreprises. Pourtant, passé les précautions méthodologiques, il s’avère être en capacité à mettre en dynamique une véritable démarche globale en faveur de l’attractivité du territoire. Dans le contexte des spécificités rurales, la GTEC se révèle être aussi un levier de développement à condition de trouver au cœur même des territoires les modes d’organisations adaptées.

•  PHAM et AUBERT, 2014, La GRH au niveau territorial : Du diagnostic à l'anticipation en Pays de Figeac, ASRDLF Paris,

Les fondements économiques des territoires subissent d'importantes mutations, reposant de moins en moins sur l'agriculture et l'industrie agroalimentaire et de plus en plus, mais à des degrés différents, sur un ensemble de secteurs présentiels. Cette évolution qui semble s'accélérer conduit un certain nombre d'acteurs locaux à s'emparer des outils de gestion des ressources humaines pour piloter l'attractivité globale de leurs territoires. Parmi les instruments de gestion de ces ressources humaines, il existe celui de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC). Cette démarche est inspirée de l'outil Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) d'entreprise, mais avec de nombreux aménagements opérationnels. Du point de vue économique, la question qui est posée est celle de la prise en compte de l’ensemble des facteurs d’offre et de demande de travail sur une base spatiale. L’entrée par le territoire permet d’appréhender les différentes dimensions de ce marché mais à condition de trouver un mode de traitement de sa fragmentation sociale et géographique. La question est particulièrement aiguë dans le cas des territoires ruraux où les caractéristiques de densité et d’éloignement renforcent les problèmes d’appariement et de mobilité. Notre contribution repose sur une intervention menée auprès du Pays de Figeac afin d'accompagner les acteurs de ce territoire dans leur démarche de GTEC. Cette intervention a nécessité la mise en place d'une méthodologie originale afin, d'une part, d'établir un diagnostic territorial des ressources humaines et, d'autre part, d'anticiper les besoins en compétences et les mutations des activités du territoire par une prospective participative.

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•  PHAM et AUBERT, 2018, GPEC Territoriale : quelle place pour les compétences ? AGRH Lyon

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En élargissant la GRH au territoire, les préoccupations des acteurs de l'entreprise rencontrent celles des élus des collectivités territoriales qui s'emparent de plus en plus des politiques locales de l'emploi et des compétences. Ce faisant, ils placent la ressource humaine au cœur des analyses et politiques locales. L'hypothèse centrale de cette communication est que la clé de voute commune à ces préoccupations repose tout spécialement sur une caractéristique intrinsèque de la ressource humaine locale qui permet aux salariés de mieux s'ancrer au territoire et aux entreprises de se positionner plus efficacement sur des marchés mondialisés. Il s'agirait moins de compétences spécifiques élémentaires que de combinaisons de compétences qui prendraient sens dans le contexte productif et social particulier d'un territoire. Ces compétences, que nous nommons « compétences spécifiques territoriales », sont faiblement substituables et peu transférables à d'autres territoires. L'objet de cette recherche est de les identifier et d'en caractériser les principaux mécanismes de fonctionnement du point de vue du salarié, de l'entreprise et du territoire. Notre approche se fonde sur la théorie de la segmentation du marché du travail et en particulier sur la segmentation spatiale via les qualifications. Nous avons complété ce corpus avec la théorie des ressources et compétences qui porte la focale sur les ressources internes à l'entreprise pour déployer son avantage concurrentiel ; il s'agit ainsi de tenter de comprendre les ressorts du territoire dans son fonctionnement social concret afin d'identifier parmi les compétences territoriales celles qui pourraient leur être spécifiques. Pour cette communication, nous nous basons sur une base de données fournie par le Ministère du Travail sur les initiatives territoriales en faveur de l'emploi ainsi qu'une observation participante menée dans le cadre d'un accompagnement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales sur le territoire de Figeac (Lot). Nous avons complété notre analyse par une quarantaine d'entretiens menés sur les entreprises du territoire en 2016. Parmi les résultats, ces travaux ont permis de dégager une méthode d'identification des compétences spécifiques territoriales, et ainsi que leurs potentialités dans en ce qui concerne l'ancrage des entreprises au territoire et la sécurisation des parcours professionnelles.

• PHAM, DANTON et AUBERT, 2015, Mobilisation d’une intelligence territoriale autour de la GPECT. Le cas du Pays de Figeac, Biennale du CNAM

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Dans cette communication nous analysons les enjeux de développement des activités de production et des emplois en milieu rural, dans un contexte global qui donne avantage aux économies d’agglomération et d’urbanisation. Nous supposons que l’organisation territoriale, qui repose sur un double engagement coopératif, celui d’un système productif coordonné et celui d’un ensemble d’acteurs locaux, est favorable au maintien d’activités rurales. Nous nous appuyons sur un matériau empirique qui correspond à une connaissance approfondie du cluster de Mecanic Vallée et de la prospective stratégique du Pays de Figeac dans sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT).